La nouvelle classification des entreprises publiques camerounaises modifie la rémunération des directeurs généraux et des présidents de conseils d’administration. Signé le 13 août 2026 par le ministre des Finances, Louis Paul Motaze, l’arrêté prend effet rétroactivement au 1er janvier 2026 et repose sur les performances réalisées au cours des exercices 2022, 2023 et 2024. Cette réforme cherche à harmoniser les traitements des dirigeants publics, mais elle relance surtout le débat sur le critère de rémunération le plus pertinent : faut-il privilégier la taille financière des entreprises ou les résultats effectivement obtenus au profit de l’État ? 
Le nouveau dispositif s’inscrit dans le cadre du décret n°2019/321 du 19 juin 2019, qui organise la classification des entreprises publiques ainsi que la rémunération, les indemnités et les avantages de leurs dirigeants. La classification est actualisée tous les trois ans et concerne les entreprises en fonction de leur chiffre d’affaires moyen sur les trois derniers exercices fiscaux. Dans la nouvelle répartition, 38 entreprises publiques sont regroupées en cinq catégories : sept en première catégorie, une en deuxième, sept en troisième, trois en quatrième et seize en cinquième. 
La première catégorie rassemble les entreprises dont le chiffre d’affaires moyen dépasse 100 milliards de francs CFA. Elle comprend notamment la Société nationale de raffinage et le Port autonome de Douala. La deuxième catégorie concerne les entreprises dont le chiffre d’affaires se situe entre 50 et 100 milliards de francs CFA, tandis que la troisième regroupe celles dont le chiffre d’affaires est supérieur à 10 milliards et inférieur ou égal à 50 milliards. Les quatrième et cinquième catégories correspondent aux entreprises de taille financière plus réduite. 
Cette hiérarchisation produit des écarts importants entre les niveaux de rémunération. Le directeur général d’une entreprise de première catégorie reçoit un salaire de base mensuel de 6 millions de francs CFA. Ce montant est fixé à 4 millions pour la deuxième catégorie, à 3 millions pour la troisième, à 2,5 millions pour la quatrième et à 2 millions pour la cinquième. Ainsi, le salaire de base varie du simple au triple selon la position occupée par l’entreprise dans le classement. 
Toutefois, la rémunération réelle ne se limite pas au salaire de base. Le directeur général bénéficie également d’une indemnité mensuelle de responsabilité équivalant à un cinquième de ce salaire et d’une indemnité de représentation correspondant à un septième du même montant. Par conséquent, la rémunération mensuelle brute théorique atteint environ 8,06 millions de francs CFA en première catégorie, 5,37 millions en deuxième, 4,03 millions en troisième, 3,36 millions en quatrième et 2,69 millions en cinquième, sans compter les avantages en nature. 
Le nouveau barème apparaît donc comme un instrument d’encadrement et de prévisibilité. En fixant des montants liés à des catégories précises, il limite en principe les écarts arbitraires et facilite le contrôle des dépenses consacrées aux mandataires sociaux. Il donne également aux conseils d’administration et aux autorités de tutelle une référence commune pour déterminer les rémunérations. De ce point de vue, la réforme peut contribuer à améliorer la transparence dans la gestion des entreprises publiques.
Cependant, cette transparence reste partielle si les avantages accordés en nature ne sont pas évalués avec suffisamment de rigueur. Les dirigeants peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction, d’un logement, de carburant, d’électricité, de moyens de communication et de personnel de gardiennage. Les présidents des conseils d’administration perçoivent, pour leur part, une allocation mensuelle liée à la catégorie de l’entreprise ainsi que des indemnités de session. Même si le texte prévoit que ces avantages doivent tenir compte des moyens financiers et des performances de l’entreprise, leur coût global doit être régulièrement publié et contrôlé.
La question de la soutenabilité financière se pose d’autant plus que les entreprises publiques évoluent dans des situations très différentes. Certaines jouent un rôle stratégique dans l’économie nationale, disposent d’un chiffre d’affaires élevé et mobilisent d’importants capitaux. D’autres exercent des missions de service public qui ne se mesurent pas uniquement à travers leurs recettes commerciales. Une entreprise peut donc afficher un chiffre d’affaires important tout en enregistrant des pertes, en accumulant des dettes ou en bénéficiant d’un soutien financier régulier de l’État.
C’est précisément la principale limite d’un classement fondé presque exclusivement sur le chiffre d’affaires. Cet indicateur mesure le volume des activités réalisées, mais il ne renseigne pas directement sur la rentabilité, la productivité, la qualité du service ou la contribution au budget de l’État. Une entreprise peut vendre beaucoup sans dégager de bénéfices significatifs. À l’inverse, une structure dont le chiffre d’affaires est plus faible peut remplir une mission essentielle, améliorer ses résultats et transférer davantage de ressources au Trésor public.
Dans ces conditions, la rémunération des dirigeants gagnerait à reposer sur une combinaison de critères. Le chiffre d’affaires pourrait continuer à déterminer la catégorie générale de l’entreprise, car il reflète l’ampleur des opérations et le niveau de responsabilité. Toutefois, ce critère devrait être complété par la rentabilité, l’évolution de l’endettement, les transferts réalisés au profit de l’État, la qualité de la gouvernance et l’atteinte d’objectifs de service public.
Une telle approche permettrait de distinguer la rémunération liée à la taille de l’entreprise de celle liée à la performance du dirigeant. Le directeur général d’une grande entreprise déficitaire ne devrait pas nécessairement être traité de la même manière que celui d’une structure de taille comparable, mais durablement rentable et contributive au budget national. De même, le responsable d’une entreprise publique chargée d’une mission sociale devrait être évalué selon des indicateurs adaptés, tels que la couverture du service, la continuité des prestations et l’efficacité de la dépense publique.
Par ailleurs, l’application rétroactive de l’arrêté au 1er janvier 2026 peut susciter des interrogations pratiques. Les entreprises devront probablement régulariser les rémunérations versées depuis le début de l’année, ce qui pourrait entraîner des rappels de salaires ou des ajustements comptables. Dans un contexte marqué par la pression sur les finances publiques, ces régularisations devraient être clairement documentées afin d’éviter toute interprétation contradictoire et de préserver la confiance dans la réforme.
L’enjeu dépasse donc la seule question des salaires. Il concerne le rapport entre la gouvernance des entreprises publiques, la responsabilité des dirigeants et la protection des ressources collectives. Entre 2020 et 2024, les rémunérations des directeurs généraux, directeurs généraux adjoints et présidents de conseils d’administration auraient représenté 48,4 milliards de francs CFA pour l’État, ce qui montre l’importance financière du dispositif. Dès lors, tout nouveau barème doit être accompagné d’exigences renforcées en matière de résultats, de reddition des comptes et de transparence.
En définitive, la nouvelle classification constitue une avancée en matière d’harmonisation des rémunérations et de clarification des catégories d’entreprises publiques. Néanmoins, son efficacité dépendra de la capacité des autorités à ne pas confondre chiffre d’affaires et performance globale. Pour être pleinement cohérent, le système devrait associer la taille financière de l’entreprise à des indicateurs de rentabilité, de contribution budgétaire, de qualité du service et de maîtrise des charges. La rémunération des dirigeants publics ne devrait donc pas seulement refléter l’importance de l’entreprise qu’ils dirigent, mais également la valeur économique et sociale qu’ils créent pour la collectivité.